الرئيسيةرسائل جامعية متنوعة
صفحة 1 من اصل 1 • شاطر
رسائل جامعية متنوعة
من طرف yazid80 الأحد 22 يوليو - 21:43:03
موقع رائع لتحميل رسائل دكتوراه و مذكرات ماجستيرفي عدة إختصاصات بجامعة قسنطينة
http://bu.umc.edu.dz/opacar/theses/
http://bu.umc.edu.dz/opacar/theses/
yazid80- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 3
تاريخ الميلاد : 05/05/1980
العمر : 43
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف الزعيم الأحد 22 يوليو - 22:45:06
الزعيم- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 7554
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف اعصار الأحد 22 يوليو - 23:28:18
جزاك الله خيرا اخيووفقك ونفعك بك خلقه
اعصار- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 34527 -
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف sousou0536 الإثنين 14 يناير - 18:31:26
من فضلم كساعدة في مذكرة تخرج دور التحسين المستمر للعمليات في الرفع من أداء المؤسسات أو أي موضوع له علاقة
sousou0536- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 4
تاريخ الميلاد : 07/09/1989
العمر : 34
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف اعصار الإثنين 14 يناير - 18:39:25
اختي تفضلي
http://droitmarocma.blogspot.com/2012/09/blog-post_21.html
http://www.alshuhadaa.com/readtxt2830.htm
أرجو أن تكون مفيدة
وهناك ملف pdf
حول أثر الحوافز المادية والمعنوية في تحسين آداء العاملين في وزارة التربية والتعليم بسلطنة عمان
224 ورقة
يمكن ان يساعدك
http://droitmarocma.blogspot.com/2012/09/blog-post_21.html
http://www.alshuhadaa.com/readtxt2830.htm
أرجو أن تكون مفيدة
وهناك ملف pdf
حول أثر الحوافز المادية والمعنوية في تحسين آداء العاملين في وزارة التربية والتعليم بسلطنة عمان
224 ورقة
يمكن ان يساعدك
اعصار- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 34527 -
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف sousou0536 الإثنين 14 يناير - 19:08:46
مشكو على الإفادة ... إن أمكن أو وجدت عندك أي دراسة تتعلق خاصة بالتحسين المستمر للعمليات فلم أجد أي موضوع عنها .. احتاجها في مذكرة تخرج ماستر ...ارجوا أن أمكن مساعتي
sousou0536- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 4
تاريخ الميلاد : 07/09/1989
العمر : 34
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف اعصار الإثنين 14 يناير - 19:13:39
أختي قلت لك وجدت بحثا
أثر الحوافز المادية والمعنوية في تحسين آداء العاملين في وزارة التربية والتعليم بسلطنة عما
pdf
يمكن أن تكون عناصره مفيدة إن شئت أحاول تحميل الكتاب كصور وأضعه هنا
أثر الحوافز المادية والمعنوية في تحسين آداء العاملين في وزارة التربية والتعليم بسلطنة عما
يمكن أن تكون عناصره مفيدة إن شئت أحاول تحميل الكتاب كصور وأضعه هنا
اعصار- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 34527 -
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف اعصار الإثنين 14 يناير - 19:23:20
وجدت رسالة ماجيستيبر أخرى حول دور الرقابة الداخلية والمراحعة الخارجية في تحسين آداء المؤسسة
وموضوع آخر
بحث بعنوان:
معايير تحسين الأداء في المؤسسة الاقتصادية
:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
قمنا منهجيّا بتقسيم موضوع أهمية
تقييم أداء العاملين في تدعيم أداء المؤسسة العمومية الاقتصادية إلى أربع
فصول منها ثلاثة نظرية وفصل تطبيقي حيث:
تناول الفصل الأول: أسس تقييم الأداء
وأداء العاملين والذي قسّم بدوره إلى ثلاث مباحث تناول:
المبحث الأول: نظرة على تقييم الأداء:
مفهوم الأداء وتقييمه، العوامل المؤثرة في الأداءوأهميته، أبعاد تقييم
الأداء.
المبحث الثاني: مدخل لتقييم أداء
العاملين: مفهوم تقييم أداء العاملين، الجوانب المحيطة بتقييم أداء
العاملين، أهمية وأهداف عملية تقييم أداء العاملين.
المبحث الثالث: أطر تقييم أداء
العاملين: البعد الاستراتيجي في تقييم أداء العاملين، مكانة تقييم أداء
العاملين ضمن العمليات الإدارية، معايير تقييم الأداء.
أما الفصل الثاني حول: المسالك
المعتمدة في تقييم أداء العاملين فتضمن هو الآخر أربع مباحث نلخصّها
كالآتي:
المبحث الأول: طرق تقييم أداء
العاملين وعالج: العراقيل التي تواجه تقييم أداء العاملين، الطرق
التقليدية، الطرق الحديثة لتقييم أداء العاملين.
المبحث الثاني: مؤشرات قياس نتائج
تقييم الأداء وفيها: تفعيل أداء العاملين، الأسس المحدّدة لإنتاجية
العاملين، علاقة الرضا الوظيفي بالأداء.
أما المبحث الثالث: مداخل تقييم
الأداء فكانت محاوره: الإدارة بالأهداف والنتائج المراجعة الإدارية،
المقاربة النظامية كمدخل لتقييم الأداء، الجوانب المتكافئة لإرساء حلقة
التغذية العكسية.
في حين تناول المبحث الرابع: تفعيل
طرق التقييم وفيها مآخذ طرق تقييم الأداء، المظاهر التي تؤكد نجاح طرق
التقييم وكيفية التخلص من المآخذ.
أما الفصل الثالث فدار محوره حول
دعائم تحسين الأداء وتضمن هو كذلك أربع مباحث نوجزها بالشكل الآتي:
المبحث الأول: إدارة الجودة الشاملة
كمدخل لتحسين الأداء وكانت عناصره: سبب الاهتمام بإدارة الجودة الشاملة،
متطلبات ومراحل تنفيذ إدارة الجودة الشاملة، عقبات تنفيذ إدارة الجودة
الشاملة.
المبحث الثاني: نظام إدارة الجودة
الشاملة ونظام الإيزو كمدخل لتحسين الأداء حيث تناول: طبيعة نظام الإيزو
9000، طبيعة نظام الإيزو 14000، العلاقة بين نظام إدارة الجودة والإيزو
(9000 و14000).
المبحث الثالث: إعادة الهندسة كمدخل
لتحسين الأداء ودار مضمونه حول: منهجية ومراحل إعادة الهندسة، عوامل نجاح
إعادة الهندسة، أسباب فشل، واقتراح لتنفيذ إعادة الهندسة بفعالية.
المبحث الرابع: الإدارة المفتوحة
كمدخل للتحسين وفيها: مفهوم الإدارة المفتوحة، ممارسات العاملين في الإدارة
المفتوحة مزايا تنفيذ منهج الإدارة المفتوحة والاعتبارات الواجب توفرها
لتحقيق النجاح.
فيما تناول الفصل التطبيقي واقع تقييم
أداء العاملين في مؤسسة سونلغاز باعتبارها مؤسسة عمومية اقتصادية وطنية
للكهرباء والغاز ذات طابع صناعي تجاري خاضت تجربة رائدة في مجال تقييم أداء
عامليها لأخذها كعينة للدراسة من أجل التعريف بنقاط القوة، والضعف للنظام
الجاري العمل به قصد تفعيله لتحسين الأداء وقد تعرضت الطالبة إلى لمحة
تاريخية عن المؤسسة محل الدّراسة وكذا إقدامها على توزيع الاستبيان من أجل
تأكيد أو نفي الفرضيات قصد الوصول إلى أحكام يقيم من خلالها نظام تقييم
الأداء استخلاصا للنتائج الناجمة عن التحليل وصولا إلى الأخطاء والمشاكل
التي حالت دون الوصول إلى تحقيق التفوق والنجاح.
كما اتبعت الفصول خاتمة عامة للبحث التي تبين التوصيات الواجب أخذها لإقامة نظام فعال لتقييم أداء العامل من أجل تحقيق الأهداف.
هذا الأخير إن أفادك اضع لك محتواه هنا
وموضوع آخر
بحث بعنوان:
معايير تحسين الأداء في المؤسسة الاقتصادية
:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
هيكلة البحث وتقسيماته:
قمنا منهجيّا بتقسيم موضوع أهمية
تقييم أداء العاملين في تدعيم أداء المؤسسة العمومية الاقتصادية إلى أربع
فصول منها ثلاثة نظرية وفصل تطبيقي حيث:
تناول الفصل الأول: أسس تقييم الأداء
وأداء العاملين والذي قسّم بدوره إلى ثلاث مباحث تناول:
المبحث الأول: نظرة على تقييم الأداء:
مفهوم الأداء وتقييمه، العوامل المؤثرة في الأداءوأهميته، أبعاد تقييم
الأداء.
المبحث الثاني: مدخل لتقييم أداء
العاملين: مفهوم تقييم أداء العاملين، الجوانب المحيطة بتقييم أداء
العاملين، أهمية وأهداف عملية تقييم أداء العاملين.
المبحث الثالث: أطر تقييم أداء
العاملين: البعد الاستراتيجي في تقييم أداء العاملين، مكانة تقييم أداء
العاملين ضمن العمليات الإدارية، معايير تقييم الأداء.
أما الفصل الثاني حول: المسالك
المعتمدة في تقييم أداء العاملين فتضمن هو الآخر أربع مباحث نلخصّها
كالآتي:
المبحث الأول: طرق تقييم أداء
العاملين وعالج: العراقيل التي تواجه تقييم أداء العاملين، الطرق
التقليدية، الطرق الحديثة لتقييم أداء العاملين.
المبحث الثاني: مؤشرات قياس نتائج
تقييم الأداء وفيها: تفعيل أداء العاملين، الأسس المحدّدة لإنتاجية
العاملين، علاقة الرضا الوظيفي بالأداء.
أما المبحث الثالث: مداخل تقييم
الأداء فكانت محاوره: الإدارة بالأهداف والنتائج المراجعة الإدارية،
المقاربة النظامية كمدخل لتقييم الأداء، الجوانب المتكافئة لإرساء حلقة
التغذية العكسية.
في حين تناول المبحث الرابع: تفعيل
طرق التقييم وفيها مآخذ طرق تقييم الأداء، المظاهر التي تؤكد نجاح طرق
التقييم وكيفية التخلص من المآخذ.
أما الفصل الثالث فدار محوره حول
دعائم تحسين الأداء وتضمن هو كذلك أربع مباحث نوجزها بالشكل الآتي:
المبحث الأول: إدارة الجودة الشاملة
كمدخل لتحسين الأداء وكانت عناصره: سبب الاهتمام بإدارة الجودة الشاملة،
متطلبات ومراحل تنفيذ إدارة الجودة الشاملة، عقبات تنفيذ إدارة الجودة
الشاملة.
المبحث الثاني: نظام إدارة الجودة
الشاملة ونظام الإيزو كمدخل لتحسين الأداء حيث تناول: طبيعة نظام الإيزو
9000، طبيعة نظام الإيزو 14000، العلاقة بين نظام إدارة الجودة والإيزو
(9000 و14000).
المبحث الثالث: إعادة الهندسة كمدخل
لتحسين الأداء ودار مضمونه حول: منهجية ومراحل إعادة الهندسة، عوامل نجاح
إعادة الهندسة، أسباب فشل، واقتراح لتنفيذ إعادة الهندسة بفعالية.
المبحث الرابع: الإدارة المفتوحة
كمدخل للتحسين وفيها: مفهوم الإدارة المفتوحة، ممارسات العاملين في الإدارة
المفتوحة مزايا تنفيذ منهج الإدارة المفتوحة والاعتبارات الواجب توفرها
لتحقيق النجاح.
فيما تناول الفصل التطبيقي واقع تقييم
أداء العاملين في مؤسسة سونلغاز باعتبارها مؤسسة عمومية اقتصادية وطنية
للكهرباء والغاز ذات طابع صناعي تجاري خاضت تجربة رائدة في مجال تقييم أداء
عامليها لأخذها كعينة للدراسة من أجل التعريف بنقاط القوة، والضعف للنظام
الجاري العمل به قصد تفعيله لتحسين الأداء وقد تعرضت الطالبة إلى لمحة
تاريخية عن المؤسسة محل الدّراسة وكذا إقدامها على توزيع الاستبيان من أجل
تأكيد أو نفي الفرضيات قصد الوصول إلى أحكام يقيم من خلالها نظام تقييم
الأداء استخلاصا للنتائج الناجمة عن التحليل وصولا إلى الأخطاء والمشاكل
التي حالت دون الوصول إلى تحقيق التفوق والنجاح.
كما اتبعت الفصول خاتمة عامة للبحث التي تبين التوصيات الواجب أخذها لإقامة نظام فعال لتقييم أداء العامل من أجل تحقيق الأهداف.
هذا الأخير إن أفادك اضع لك محتواه هنا
اعصار- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 34527 -
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف sousou0536 الإثنين 14 يناير - 19:41:12
هذه الرسالة توجد عندي شكرا لك على محاولة مساعدتي فأنا أبحث عن دور التحسين المستمر للعمليات في الأداء ... شكرا لك مرة أخرى
sousou0536- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 4
تاريخ الميلاد : 07/09/1989
العمر : 34
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف اعصار الإثنين 14 يناير - 19:48:47
ان شاء الله إذا وقعت خلال البحث على شيء من هذا لن أدخر جهدا في وضعها هنا بحول الله
ووجدت هذا لم اضعه كاملا قلت اضع المقدمة إن كانت مفيدة
إدارة
الأداء
الاسم/ محمد شيبان غراد
الرقم الجامعي/ 429112045
إدارة الأداء
هذه النشرة التمهيدية يعطي التوجيهات. ما يلي :
تتحقق
بالكامل ، وإدارة الأداء هي عملية شاملة ، جمع العديد من العناصر التي تذهب الى
يشكلون الممارسة الناجحة لإدارة الناس ، بما في ذلك التعلم والتنمية بصفة خاصة. لكن
لهذا السبب بالذات ، فهي معقدة وقادرة على أن يساء فهمها. هذه النشرة لا يمكن
الخوض في كل التفاصيل ، لكنه يعطي لمحة عامة القراء بحيث سيكون لها فهم أفضل
للأصول عندما بإجراء القراءة ضرورية أخرى.
ما هي إدارة الأداء؟
في
نهائي نصهم 1 التي تستند هذه النشرة ، ارمسترونغ وبارون
تعريف إدارة الأداء بأنها 'عملية التي تسهم في الإدارة الفعالة للأفراد وفرق من
أجل تحقيق مستويات عالية من الأداء التنظيمي. على هذا النحو ، فإنه يؤسس
التفاهم المشترك حول ما هو المطلوب تحقيقها والنهج في قيادة الناس والبلدان
النامية التي تضمن أن يتحقق. يذهبون الى التشديد على أنه من 'استراتيجية تتصل
كل نشاط المنظمة المنصوص عليها في سياق السياسات في مجال الموارد البشرية ،
والثقافة والأسلوب ،ونظم الاتصالات.طبيعة استراتيجية تعتمد على السياق التنظيمي
ويمكن أن تختلف من منظمة إلى أخرى. '
·
ماهي إدارة الأداء ؟
إدارة الأداء هي رؤية
مشتركة لأهداف المؤسسة من خلال الاعتماد على النتائج والاستفادة القصوى من طاقات
الموظفين ومساعدتهم على تحقيق ذلك .
تتميز إدارة الأداء بأنها
عملية تقوم بالتطوير والتقييم بشكل مستمر كما أنها تتعامل مع سلوك الموظفين وليس
مع شخصياتهم بل وتحول الإداء من دورة العمل الروتينية إلى إلى انجاز أهداف مرسومة
وواضحة تقوم بكتابتها وتوضيحها وتحديدها للعماملين .
وينبغي
أن تتضمن :
ارمسترونغ
وبارون في التأكيد على أن إدارته أفضل أداء هي أداة لضمان أن مديري إدارة فعالة ؛
أنها تكفل للشعب أو الفرق التي يديرونها :
بل
هو أيضا عن ضمان أن المديرين أنفسهم يدركون تأثير سلوكهم على الشعب التي يديرونها
ويتم تشجيعهم على تحديد ويحمل السلوكيات الإيجابية.
ذلك
إدارة الأداء حول اقامة ثقافة في الأفراد والجماعات التي تحمل
المسؤولية عن التحسين المستمر للعمليات التجارية والخاصة السلوك ، والمهارات
والمساهمات. ومن التوقعات بشأن تقاسم. يمكن للمديرين توضيح
ما يتوقعون الفردي والفرق القيام به ل؛ الأفراد والفرق وبالمثل يمكن الاتصال
توقعاتهم للكيفية التي ينبغي أن تدار وما يحتاجونه للقيام بعملهم. ويترتب على
ذلك إدارة الأداء وتحسين العلاقات المتبادلة حول حول نوعية
العلاقات -- بين المديرين والأفراد ، وبين المديرين والفرق ، وبين أعضاء الفرق
وهلم جرا ، وبالتالي فهي عملية مشتركة. بل هو أيضا عن التخطيط --
تحديد الأهداف والتوقعات التي أعرب عنها وخطط العمل -- وحول قياس ،
والقول المأثور القديم 'إذا كنت لا يمكن قياسه ، لا يمكن التعامل معه. وينبغي
أن ينطبق على جميع الموظفين ، وليس المديرين فقط ، والفرق بقدر
الأفراد. بل هو عملية مستمرة ، وليس لمرة واحدة الحدث. أخيرا
وليس آخرا ، هو شامل ، وينبغي أن تسود في كل جانب من جوانب تشغيل
المنظمة.
مع
مرور الوقت ، تحول التركيز والتشديد على الأداء الفردي بعيدا عن الانتاج للمساعدة
في تطوير أو دفع القرارات ، ومساهمة الفرد في تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال
السلوك ، والقدرة على الانتاج. على هذا النحو ، وإدارة الأداء الآن الكثير عن
القيادة المشاركة وجمع المعلومات والبيانات اللازمة لتقديم فهم أفضل للعوامل
الأداء كما هو عن توفير معلومات عن الأفراد.
راجع منشوراتنا الأخيرة التي استعراض كيفية ممارسة إدارة الأداء تطورت منذ أوائل
'90sوإلقاء نظرة على
الاتجاهات الحالية والممارسة.
لأن
إدارة الأداء هو (أو ينبغي أن يكون) ، حتى يتسنى لجميع انتشارا ، فإنه يحتاج لدعم
الهياكل ذلك. وينبغي لهذه أن توفر إطارا لمساعدة الناس على العمل ، ومساعدتهم
على مساعدة الآخرين على العمل. ولكن ينبغي أن لا يكون هناك نظام صارم ؛ يجب
أن يكون هناك درجة معقولة من المرونة للسماح للناس حرية العمل.
إدارة
الأداء هو عملية وليس حدثا. تعمل في شكل دورة مستمرة.
الأهداف
الاستراتيجية للشركات توفير نقطة انطلاق لأهداف الأعمال والإدارات ، يليه اتفاق
بشأن الأداء والتنمية ، مما أدى إلى وضع خطط بين الأفراد والمديرين ، مع المراقبة
المستمرة وردود الفعل التي تدعمها المراجعات الرسمية.
ويمكن
لأعضاء CIPD
استخدام أداة العملية التي تحدد المراحل الخمس من برنامج التنمية لمساعدة المؤسسات
على تحسين إدارة الأداء.
يستحيل
الخوض في تفاصيل كل واحدة من الأدوات المستخدمة من قبل إدارة الأداء ، لذلك وتقدم
الفقرات التالية ببساطة مخطط تفصيلي.
استعراضات الأداء والتنمية
العديد
من المنظمات دون نظم إدارة الأداء تعمل 'تقييم' التي مدير الفرد بانتظام (عادة
سنويا) سجلات الأداء ، وإمكانات واحتياجات التنمية في عملية من أعلى إلى أسفل --
انظر النشرة موقعنا في تقييم الأداء للحصول على مزيد من المعلومات حول هذا
الموضوع.
ويمكن
القول أن ينظر من عيوب نظم تقييم (أن المديرين التنفيذيين اعتبرها غير ذات صلة ،
التي تنطوي على ملء النموذج للحفاظ على إدارة شؤون الموظفين سعيدة ، وليس كعملية
طبيعية الإدارة) أدت إلى تطوير مفاهيم أكثر مقربة من الأداء الإدارة. ومع ذلك
، فإن المنظمات التي لديها نظم إدارة الأداء ضرورة تقديم المتورطين مع فرصة
للتفكير في الأداء في الماضي كأساس لتحقيق التنمية وتحسين الخطط ، والاجتماع
استعراض الأداء والتنمية (لاحظ المصطلحات ، وليس تقييم) يوفر هذه الفرصة . ويجب
أن تكون بناءة الاجتماع ، ويمكن استخدام تقنيات مختلفة لإجراء هذا النوع من افتتاح
الجلسة ، التدفق الحر والصادق الحاجة ، مع reviewee
تفعل أكثر من الكلام.
التعلم والتطوير
الموظف
التنمية هي الطريق الرئيسي التي تتبعها معظم المنظمات إلى تحسين الأداء التنظيمي ،
وهذا بدوره يتطلب فهم العمليات والتقنيات من فريق والتنظيمية والتعلم الفردية. ويمكن
اعتبار استعراضات الأداء والتعلم الأحداث ، التي يمكن من خلالها تشجيع الأفراد على
التفكير في كيفية وسبل الذي يريدون تطوير. هذا يمكن أن يؤدي إلى وضع خطة
التنمية الشخصية (حزب الشعب الديمقراطي) التي تحدد الإجراءات التي يقترح أن تتخذ
(مع مساعدة الآخرين ، وليس أقلها من المديرين) لتطوير أنفسهم. للحفاظ على
تطور منفصل من المناقشات الأداء والراتب ، ويمكن عقد استعراض التنمية في أوقات
أخرى ، على سبيل المثال ، في الذكرى السنوية لانضمام إلى المنظمة.
زيادة
التركيز على إدارة المواهب يعني أيضا أن العديد من المنظمات وإعادة تعريف إدارة
الأداء لمحاذاته إلى الحاجة إلى اكتشاف ورعاية المواهب والاحتفاظ بها. برامج
التنمية التي تعكس احتياجات خطط الخلافة وتسعى إلى تعزيز المهارات القيادية. ومع
ذلك ، قد الكثير من التركيز على إدارة المواهب يكون مدمرا لاحتياجات التنمية
الشاملة وكل جهد يجب أن يتم لضمان تنمية شاملة ، ويمكن الوصول إليها ، وركز على
تطوير القدرات التنظيمية.
الأهداف
(بعض المنظمات يفضلون استخدام 'أهداف') وصف ما يمكن أن يتحقق من جانب الإدارات
والأفراد والمنظمات على مدى فترة من الزمن. يمكن وأعربوا عن كأهداف لتلبيتها
(مثل المبيعات) ويستكمل المهام في مواعيد محددة. ويمكن أن تكون ذات صلة
بالعمل ، في إشارة إلى النتائج التي يمكن تحقيقها ، أو الشخصية ، والتي تأخذ شكل
الأهداف الإنمائية للأفراد. أهداف تحتاج إلى تعريف والمتفق عليها. وسوف
تتصل الهدف العام للعمل وتحديد مجالات الأداء -- كل جوانب العمل التي تساهم في
تحقيق هدفها العام. أهداف الحاجة ثم لابد من تعيين كل ناحية الأداء ، على
سبيل المثال ، زيادة مبيعات من قبل س في المائة '،' تقليل الفاقد من ذ في المائة.
جنبا
إلى جنب مع أهداف ومعايير الأداء. وهي تستخدم عندما لا يكون من الممكن تحديد
الأهداف التي تستند إلى الوقت ، أو عندما يكون هناك هدف المتواصل الذي لا يغير
كثيرا من الفترة قيد الاستعراض واحدة إلى أخرى ، وهي ميزة الدائمة للعمل. ولا
بد من توضيح هذه من الناحية الكمية إذا كان ذلك ممكنا ، على سبيل المثال ، وسرعة
الاستجابة لطلبات الاجتماع أو معايير محددة للدقة.قياس
لإدارة
الأداء بشكل فعال ، يتعين على الأفراد معرفة على أي أساس أدائهم وسوف يقاس. وينبغي
للتدابير أن تكون شفافة وعادلة تطبق على نطاق المنظمة. من الناحية المثالية
يجب أن يكون هناك مزيج من التدابير الفردية والجماعية ، والتدابير ذات الصلة
لمدخلات ومخرجات كل من الأداء.
الأمثلة
التالية من مقاييس الأداء هي بأي حال من الأحوال شاملة ومقاييس الأداء والسياقية
للغاية وكثيرا ما وظيفة محددة.
تدابير
فردية الإخراج :
ووجدت هذا لم اضعه كاملا قلت اضع المقدمة إن كانت مفيدة
إدارة
الأداء
الاسم/ محمد شيبان غراد
الرقم الجامعي/ 429112045
د.
علاء شكري
علاء شكري
إدارة الأداء
هذه النشرة التمهيدية يعطي التوجيهات. ما يلي :
- تعتبر
عملية إدارة الأداء ، وكيف يعمل - توضح
الأدوات المستخدمة في إدارة الأداء - يتضمن
وجهة نظر CIPD.
تتحقق
بالكامل ، وإدارة الأداء هي عملية شاملة ، جمع العديد من العناصر التي تذهب الى
يشكلون الممارسة الناجحة لإدارة الناس ، بما في ذلك التعلم والتنمية بصفة خاصة. لكن
لهذا السبب بالذات ، فهي معقدة وقادرة على أن يساء فهمها. هذه النشرة لا يمكن
الخوض في كل التفاصيل ، لكنه يعطي لمحة عامة القراء بحيث سيكون لها فهم أفضل
للأصول عندما بإجراء القراءة ضرورية أخرى.
ما هي إدارة الأداء؟
في
نهائي نصهم 1 التي تستند هذه النشرة ، ارمسترونغ وبارون
تعريف إدارة الأداء بأنها 'عملية التي تسهم في الإدارة الفعالة للأفراد وفرق من
أجل تحقيق مستويات عالية من الأداء التنظيمي. على هذا النحو ، فإنه يؤسس
التفاهم المشترك حول ما هو المطلوب تحقيقها والنهج في قيادة الناس والبلدان
النامية التي تضمن أن يتحقق. يذهبون الى التشديد على أنه من 'استراتيجية تتصل
كل نشاط المنظمة المنصوص عليها في سياق السياسات في مجال الموارد البشرية ،
والثقافة والأسلوب ،ونظم الاتصالات.طبيعة استراتيجية تعتمد على السياق التنظيمي
ويمكن أن تختلف من منظمة إلى أخرى. '
·
ماهي إدارة الأداء ؟
إدارة الأداء هي رؤية
مشتركة لأهداف المؤسسة من خلال الاعتماد على النتائج والاستفادة القصوى من طاقات
الموظفين ومساعدتهم على تحقيق ذلك .
تتميز إدارة الأداء بأنها
عملية تقوم بالتطوير والتقييم بشكل مستمر كما أنها تتعامل مع سلوك الموظفين وليس
مع شخصياتهم بل وتحول الإداء من دورة العمل الروتينية إلى إلى انجاز أهداف مرسومة
وواضحة تقوم بكتابتها وتوضيحها وتحديدها للعماملين .
وبعبارة أخرى ينبغي أن
تكون إدارة الأداء :
تكون إدارة الأداء :
- الاستراتيجية -- هو أوسع حول القضايا
والأهداف الطويلة الأجل - المتكاملة -- وينبغي أن تصل مختلف
جوانب إدارة الأعمال والأشخاص ، والأفراد والفرق.
وينبغي
أن تتضمن :
- تحسين
الأداء --
في جميع أنحاء المنظمة ، لفريق ، الفردية والفعالية التنظيمية - التنمية -- ما لم يكن هناك التطوير
المستمر للأفراد والفرق ، وسيكون للأداء من لم تتحسن - إدارة
السلوك --
ضمان تشجيع الأفراد على التصرف بطريقة تسمح وتعزز علاقات عمل أفضل.
ارمسترونغ
وبارون في التأكيد على أن إدارته أفضل أداء هي أداة لضمان أن مديري إدارة فعالة ؛
أنها تكفل للشعب أو الفرق التي يديرونها :
- معرفة
وفهم ما هو متوقع منهم - لديهم
المهارات والقدرة على تحقيق هذه الآمال - المعتمدة
من قبل المنظمة لتطوير القدرة على تلبية هذه التوقعات وترد الملاحظات على
أدائها - لدينا
الفرصة لمناقشة والمساهمة في أهداف الفردية والجماعية وأهدافها.
بل
هو أيضا عن ضمان أن المديرين أنفسهم يدركون تأثير سلوكهم على الشعب التي يديرونها
ويتم تشجيعهم على تحديد ويحمل السلوكيات الإيجابية.
ذلك
إدارة الأداء حول اقامة ثقافة في الأفراد والجماعات التي تحمل
المسؤولية عن التحسين المستمر للعمليات التجارية والخاصة السلوك ، والمهارات
والمساهمات. ومن التوقعات بشأن تقاسم. يمكن للمديرين توضيح
ما يتوقعون الفردي والفرق القيام به ل؛ الأفراد والفرق وبالمثل يمكن الاتصال
توقعاتهم للكيفية التي ينبغي أن تدار وما يحتاجونه للقيام بعملهم. ويترتب على
ذلك إدارة الأداء وتحسين العلاقات المتبادلة حول حول نوعية
العلاقات -- بين المديرين والأفراد ، وبين المديرين والفرق ، وبين أعضاء الفرق
وهلم جرا ، وبالتالي فهي عملية مشتركة. بل هو أيضا عن التخطيط --
تحديد الأهداف والتوقعات التي أعرب عنها وخطط العمل -- وحول قياس ،
والقول المأثور القديم 'إذا كنت لا يمكن قياسه ، لا يمكن التعامل معه. وينبغي
أن ينطبق على جميع الموظفين ، وليس المديرين فقط ، والفرق بقدر
الأفراد. بل هو عملية مستمرة ، وليس لمرة واحدة الحدث. أخيرا
وليس آخرا ، هو شامل ، وينبغي أن تسود في كل جانب من جوانب تشغيل
المنظمة.
مع
مرور الوقت ، تحول التركيز والتشديد على الأداء الفردي بعيدا عن الانتاج للمساعدة
في تطوير أو دفع القرارات ، ومساهمة الفرد في تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال
السلوك ، والقدرة على الانتاج. على هذا النحو ، وإدارة الأداء الآن الكثير عن
القيادة المشاركة وجمع المعلومات والبيانات اللازمة لتقديم فهم أفضل للعوامل
الأداء كما هو عن توفير معلومات عن الأفراد.
راجع منشوراتنا الأخيرة التي استعراض كيفية ممارسة إدارة الأداء تطورت منذ أوائل
'90sوإلقاء نظرة على
الاتجاهات الحالية والممارسة.
كيف أداء عمل الإدارة؟
لأن
إدارة الأداء هو (أو ينبغي أن يكون) ، حتى يتسنى لجميع انتشارا ، فإنه يحتاج لدعم
الهياكل ذلك. وينبغي لهذه أن توفر إطارا لمساعدة الناس على العمل ، ومساعدتهم
على مساعدة الآخرين على العمل. ولكن ينبغي أن لا يكون هناك نظام صارم ؛ يجب
أن يكون هناك درجة معقولة من المرونة للسماح للناس حرية العمل.
إدارة
الأداء هو عملية وليس حدثا. تعمل في شكل دورة مستمرة.
الأهداف
الاستراتيجية للشركات توفير نقطة انطلاق لأهداف الأعمال والإدارات ، يليه اتفاق
بشأن الأداء والتنمية ، مما أدى إلى وضع خطط بين الأفراد والمديرين ، مع المراقبة
المستمرة وردود الفعل التي تدعمها المراجعات الرسمية.
ويمكن
لأعضاء CIPD
استخدام أداة العملية التي تحدد المراحل الخمس من برنامج التنمية لمساعدة المؤسسات
على تحسين إدارة الأداء.
أدوات لإدارة الأداء
يستحيل
الخوض في تفاصيل كل واحدة من الأدوات المستخدمة من قبل إدارة الأداء ، لذلك وتقدم
الفقرات التالية ببساطة مخطط تفصيلي.
استعراضات الأداء والتنمية
العديد
من المنظمات دون نظم إدارة الأداء تعمل 'تقييم' التي مدير الفرد بانتظام (عادة
سنويا) سجلات الأداء ، وإمكانات واحتياجات التنمية في عملية من أعلى إلى أسفل --
انظر النشرة موقعنا في تقييم الأداء للحصول على مزيد من المعلومات حول هذا
الموضوع.
ويمكن
القول أن ينظر من عيوب نظم تقييم (أن المديرين التنفيذيين اعتبرها غير ذات صلة ،
التي تنطوي على ملء النموذج للحفاظ على إدارة شؤون الموظفين سعيدة ، وليس كعملية
طبيعية الإدارة) أدت إلى تطوير مفاهيم أكثر مقربة من الأداء الإدارة. ومع ذلك
، فإن المنظمات التي لديها نظم إدارة الأداء ضرورة تقديم المتورطين مع فرصة
للتفكير في الأداء في الماضي كأساس لتحقيق التنمية وتحسين الخطط ، والاجتماع
استعراض الأداء والتنمية (لاحظ المصطلحات ، وليس تقييم) يوفر هذه الفرصة . ويجب
أن تكون بناءة الاجتماع ، ويمكن استخدام تقنيات مختلفة لإجراء هذا النوع من افتتاح
الجلسة ، التدفق الحر والصادق الحاجة ، مع reviewee
تفعل أكثر من الكلام.
التعلم والتطوير
الموظف
التنمية هي الطريق الرئيسي التي تتبعها معظم المنظمات إلى تحسين الأداء التنظيمي ،
وهذا بدوره يتطلب فهم العمليات والتقنيات من فريق والتنظيمية والتعلم الفردية. ويمكن
اعتبار استعراضات الأداء والتعلم الأحداث ، التي يمكن من خلالها تشجيع الأفراد على
التفكير في كيفية وسبل الذي يريدون تطوير. هذا يمكن أن يؤدي إلى وضع خطة
التنمية الشخصية (حزب الشعب الديمقراطي) التي تحدد الإجراءات التي يقترح أن تتخذ
(مع مساعدة الآخرين ، وليس أقلها من المديرين) لتطوير أنفسهم. للحفاظ على
تطور منفصل من المناقشات الأداء والراتب ، ويمكن عقد استعراض التنمية في أوقات
أخرى ، على سبيل المثال ، في الذكرى السنوية لانضمام إلى المنظمة.
زيادة
التركيز على إدارة المواهب يعني أيضا أن العديد من المنظمات وإعادة تعريف إدارة
الأداء لمحاذاته إلى الحاجة إلى اكتشاف ورعاية المواهب والاحتفاظ بها. برامج
التنمية التي تعكس احتياجات خطط الخلافة وتسعى إلى تعزيز المهارات القيادية. ومع
ذلك ، قد الكثير من التركيز على إدارة المواهب يكون مدمرا لاحتياجات التنمية
الشاملة وكل جهد يجب أن يتم لضمان تنمية شاملة ، ويمكن الوصول إليها ، وركز على
تطوير القدرات التنظيمية.
أهداف ومعايير الأداء
الأهداف
(بعض المنظمات يفضلون استخدام 'أهداف') وصف ما يمكن أن يتحقق من جانب الإدارات
والأفراد والمنظمات على مدى فترة من الزمن. يمكن وأعربوا عن كأهداف لتلبيتها
(مثل المبيعات) ويستكمل المهام في مواعيد محددة. ويمكن أن تكون ذات صلة
بالعمل ، في إشارة إلى النتائج التي يمكن تحقيقها ، أو الشخصية ، والتي تأخذ شكل
الأهداف الإنمائية للأفراد. أهداف تحتاج إلى تعريف والمتفق عليها. وسوف
تتصل الهدف العام للعمل وتحديد مجالات الأداء -- كل جوانب العمل التي تساهم في
تحقيق هدفها العام. أهداف الحاجة ثم لابد من تعيين كل ناحية الأداء ، على
سبيل المثال ، زيادة مبيعات من قبل س في المائة '،' تقليل الفاقد من ذ في المائة.
جنبا
إلى جنب مع أهداف ومعايير الأداء. وهي تستخدم عندما لا يكون من الممكن تحديد
الأهداف التي تستند إلى الوقت ، أو عندما يكون هناك هدف المتواصل الذي لا يغير
كثيرا من الفترة قيد الاستعراض واحدة إلى أخرى ، وهي ميزة الدائمة للعمل. ولا
بد من توضيح هذه من الناحية الكمية إذا كان ذلك ممكنا ، على سبيل المثال ، وسرعة
الاستجابة لطلبات الاجتماع أو معايير محددة للدقة.قياس
لإدارة
الأداء بشكل فعال ، يتعين على الأفراد معرفة على أي أساس أدائهم وسوف يقاس. وينبغي
للتدابير أن تكون شفافة وعادلة تطبق على نطاق المنظمة. من الناحية المثالية
يجب أن يكون هناك مزيج من التدابير الفردية والجماعية ، والتدابير ذات الصلة
لمدخلات ومخرجات كل من الأداء.
الأمثلة
التالية من مقاييس الأداء هي بأي حال من الأحوال شاملة ومقاييس الأداء والسياقية
للغاية وكثيرا ما وظيفة محددة.
تدابير
فردية الإخراج :
- تحقيق
الأهداف. - تحقيق
ضد المعايير المتفق عليها من الأداء ، والتي قد تكون وصفا لأداء ممتاز ، جيد
، مقبول أو الفقيرة. - السلوك
، وقياس مدى السلوكيات يرتبط بهما من أفراد المعرض مع الأداء ، مثل احترام
الآخرين ، والثقة الخ - حالات
محددة لأداء الثناء سبيل المثال لأجزاء معينة من العمل.
اعصار- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 34527 -
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف sousou0536 الإثنين 14 يناير - 19:58:55
sousou0536- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 4
تاريخ الميلاد : 07/09/1989
العمر : 34
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف اعصار الإثنين 14 يناير - 20:04:07
اعصار- المـديـر العـــام
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 34527 -
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف القطاري السبت 30 نوفمبر - 11:26:05
القطاري- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 19
تاريخ الميلاد : 17/06/1989
العمر : 34
رد: رسائل جامعية متنوعة
من طرف boucheta08 السبت 30 نوفمبر - 21:51:49
nous fournir sujet materiau composite
boucheta08- عضو قيد النشاط
- احترام القوانين :
عدد المساهمات : 68
تاريخ الميلاد : 24/01/1981
العمر : 43
مواضيع مماثلة» التعامل مع رسائل الخطأ
» فقدت ذاكرتها 23 عاما ومع ذلك أمريكية تحصل على شهادة جامعية في الموسيقى
» معلومات: رسائل ماجيستير من جامعة باتنة
» رسائل ناعمة
» بطاقة تقييمية لطلبة البكالوريا للالتحاق بتخصصات جامعية تليق ومستوياتهم الحقيقية
» فقدت ذاكرتها 23 عاما ومع ذلك أمريكية تحصل على شهادة جامعية في الموسيقى
» معلومات: رسائل ماجيستير من جامعة باتنة
» رسائل ناعمة
» بطاقة تقييمية لطلبة البكالوريا للالتحاق بتخصصات جامعية تليق ومستوياتهم الحقيقية
صفحة 1 من اصل 1
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى